Contratos De Trabajo De Extranjeros En Chile: Guía 2025

Contratos de trabajo de extranjeros en Chile: guía práctica.

Cuando una persona extranjera trabaja en Chile, sus contratos laborales y derechos están plenamente protegidos por la ley chilena, al igual que los de cualquier trabajador nacional. Esto implica que, por regla general, los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos y obligaciones laborales que los trabajadores chilenos, sin importar su situación migratoria. A continuación, revisaremos las obligaciones que tiene el empleador al contratar a un extranjero, los límites legales en cuanto al número de extranjeros en una empresa, y los derechos de los trabajadores migrantes en materia de cotizaciones previsionales y salud, con ejemplos prácticos y referencias oficiales.

Contratos de trabajo de extranjeros en Chile: obligaciones del empleador

El empleador que decide contratar a un trabajador extranjero debe cumplir con una serie de obligaciones legales y prácticas para asegurar una contratación regular:

Verificar la situación migratoria: Antes de que el trabajador extranjero comience a prestar servicios, el empleador debe asegurarse de que el extranjero cuenta con residencia o permanencia legal en Chile y con autorización para trabajar. Si el extranjero aún no tiene visa o permiso de trabajo, es posible ofrecerle el empleo y firmar un contrato utilizando su número de pasaporte, de modo que pueda tramitar una visa de residencia. Sin embargo, el trabajador solo podrá iniciar sus labores una vez obtenida la visa o permiso de trabajo correspondiente.
Por ejemplo: Si Juan (ciudadano colombiano) está como turista en Chile, pero recibe una oferta laboral, su empleador puede firmar un contrato con su pasaporte para que Juan solicite la visa; Juan deberá esperar a tener la visa o un permiso especial en trámite para comenzar a trabajar efectivamente.
Formalizar un contrato de trabajo conforme a la ley: El contrato con un extranjero debe cumplir con todas las disposiciones laborales chilenas, tal como con cualquier trabajador local, e incluir además las cláusulas especiales exigidas por la normativa migratoria para visa sujeta a contrato. En particular, el contrato debe firmarse ante notario por ambas partes y debe contener una “cláusula de viaje” en la cual el empleador se compromete a costear un pasaje de regreso para el trabajador y su familia al término del contrato. Asimismo, se exige una cláusula de previsión social, donde el empleador se obliga a efectuar las cotizaciones de seguridad social del trabajador (AFP y salud) en Chile, salvo que ambas partes acuerden acogerse a la Ley Nº 18.156 de exención de cotizaciones para técnicos extranjeros. Adicionalmente, suele incluirse una cláusula sobre impuesto a la renta, en la cual el empleador asume el pago del impuesto a la renta correspondiente al trabajador extranjero, según las normas tributarias vigentes.
Inscripción del trabajador en sistema previsional y de salud: Al igual que con cualquier nuevo trabajador, el empleador debe inscribir al trabajador extranjero en un sistema de pensiones (AFP) y en un plan de salud previsional. Esto implica registrar al trabajador en una AFP para el ahorro previsional y en Fonasa o una Isapre para la cobertura de salud, según elección o situación del trabajador.
Ejemplo: Si María, ciudadana española, es contratada en Chile, su empleador deberá afiliarla a una AFP y pagar sus cotizaciones de pensión, además de inscribirla en Fonasa (seguro público de salud) o facilitar su afiliación a una Isapre (seguro privado), deduciendo el porcentaje legal de su remuneración para salud. Incluso si el trabajador extranjero no posee aún cédula de identidad chilena (RUT), el empleador no está exento de esta obligación: en tales casos la AFP asignará un RUT provisorio para poder recibir las cotizaciones correspondientes mientras el trabajador tramita sus documentos. Una vez que el extranjero obtenga su cédula/RUT definitivo, esos fondos previsionales se traspasarán a su número oficial.
Cumplir con la legislación laboral general: El empleador debe otorgar al trabajador extranjero todas las condiciones laborales exigidas por la ley (remuneración no inferior al sueldo mínimo, jornada máxima, descansos, seguridad e higiene, derecho a vacaciones, licencias médicas, etc.), sin discriminación por su nacionalidad. Del mismo modo, tiene la obligación de respetar los derechos colectivos del trabajador, como la sindicalización y negociación colectiva, en igualdad de condiciones que para chilenos.
Notificar términos de contrato a Extranjería cuando corresponda: Si el trabajador fue contratado bajo una visa sujeta a contrato (un tipo de visa de residencia vinculada a un empleador específico), el empleador debe informar al Departamento de Extranjería y Migración cuando se termine la relación laboral, dentro de los 15 días siguientes al fin del contrato. Esta notificación es obligatoria y permite a la autoridad migratoria tomar conocimiento de que el extranjero ya no trabaja con ese empleador.
Por ejemplo: Si la empresa finaliza el contrato de Ahmed (titular de visa sujeta a contrato) por necesidades de la empresa, deberá avisar por escrito a Extranjería dentro del plazo legal, de modo que Ahmed pueda regularizar su situación (ya sea buscando un nuevo empleador para mantener su visa o cambiando de estatus migratorio).

Contratos de trabajo de extranjeros en Chile: límites legales

La legislación chilena establece un límite porcentual de extranjeros que una empresa puede tener en su plantilla, con el objetivo de proteger la participación de trabajadores nacionales. El Código del Trabajo exige que al menos un 85% de los trabajadores que sirven a un mismo empleador sean de nacionalidad chilena, lo que equivale a un máximo de 15% de trabajadores extranjeros en empresas de cierto tamaño. En términos prácticos, esto solo aplica a empleadores con más de 25 trabajadores; si la empresa tiene 25 o menos trabajadores en total, no existe límite para contratar extranjeros.

Cabe destacar que no todos los trabajadores de nacionalidad extranjera se cuentan dentro de ese 15%. La propia ley excluye a ciertos extranjeros del cálculo, considerándolos “chilenos” a estos efectos. En particular, no se contabilizan como extranjeros en la empresa los siguientes casos:

Técnicos o profesionales especialistas extranjeros: Es decir, aquellos trabajadores cuya labor requiere un nivel significativo de especialización o conocimientos técnicos, según ha interpretado la Dirección del Trabajo. Estos “técnicos especialistas” quedan fuera del porcentaje y pueden ser contratados sin afectar el límite, dada la importancia de su especialización para la empresa.
Extranjeros con lazos familiares chilenos: Todo trabajador extranjero cuyo cónyuge, conviviente civil o hijos sean chilenos, o que sea viudo/viuda de cónyuge chileno, se considera chileno para el cálculo. Por ejemplo, si una empresa contrata a un ingeniero argentino casado con una chilena, él no contará dentro del 15% máximo de extranjeros debido a su vínculo familiar.
Extranjeros con larga residencia en Chile: Los trabajadores extranjeros que han residido por más de 5 años en Chile (sin considerar ausencias temporales) también se tratan como chilenos a estos efectos. Es decir, después de cinco años de residencia continua, un trabajador migrante deja de entrar en el conteo del porcentaje permitido de extranjeros en la empresa.

En resumen, las empresas con más de 25 empleados deben vigilar la proporción de extranjeros en su dotación. Por ejemplo, en una empresa de 100 trabajadores, podrá haber hasta 15 trabajadores extranjeros. Si se desea contratar un número mayor, la empresa tendría que verificar si algunos califican dentro de las excepciones anteriores (especialistas, casados con chilenos, residentes de larga data) para no infringir el límite legal. Actualmente (2025), esta normativa se mantiene vigente sin cambios: la nueva Ley de Migración y Extranjería (Ley 21.325) no modificó el tope de 15% establecido en el Código del Trabajo, por lo que es una regla que todo empleador debe considerar al planificar la contratación de personal extranjero.

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