Procedimiento Para La Investigación De Denuncias De Acoso

Procedimiento para la investigación de denuncias de acoso y violencia laboral

Plazos para concluir la investigación

El proceso de investigación de una denuncia por acoso debe finalizarse en un plazo de 30 días, ya sea que la investigación la realice la empresa o que esta derive la denuncia a la Inspección del Trabajo, conforme al Código del Trabajo, artículo 211-C y al Decreto Nº 21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado el 26 de mayo de 2024.

Responsabilidades del empleador ante una denuncia

El empleador o empleadora tiene dos opciones al recibir una denuncia de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo:

Remitir la denuncia a la Inspección del Trabajo en un plazo de 3 días.
Iniciar una investigación interna en la empresa (Código del Trabajo, artículo 211-C).

Si se opta por la investigación interna, el empleador o empleadora deberá designar preferentemente a una persona con formación en acoso, género o derechos fundamentales, conforme al mismo artículo 211-C del Código del Trabajo. Esta designación debe ser informada por escrito a la persona denunciante.

Derecho de recusación

La persona denunciante o denunciada puede solicitar el cambio de la persona a cargo de la investigación si considera que existen antecedentes que afecten la imparcialidad. Esta solicitud debe realizarse durante la declaración en la investigación, y el empleador o empleadora deberá justificar su decisión de mantener o cambiar al investigador. La resolución y los fundamentos de esta decisión deberán quedar registrados en el informe final de la investigación (Código del Trabajo, artículo 211-C).

Investigaciones externas

El empleador o empleadora puede optar por los servicios de una empresa externa especializada en acoso sexual para garantizar la imparcialidad del proceso, siempre que esta asistencia técnica cumpla con los requisitos y obligaciones que la ley impone al empleador (Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 362/19, de 7 de junio de 2024). La investigación debe cumplir con los estándares de idoneidad exigidos para este tipo de denuncias, asegurando que se cumplan todos los requisitos legales establecidos.

Requisitos de la investigación interna

Si se opta por una investigación interna, esta debe cumplir con los siguientes requisitos:

Debe constar por escrito.
Debe realizarse bajo estricta reserva, garantizando que tanto la persona denunciante como la denunciada estén informadas del estado del procedimiento.
Ambas partes deben ser escuchadas y tener la oportunidad de fundamentar sus declaraciones (Código del Trabajo, artículo 211-C).

Diligencias mínimas a realizar

El investigador o investigadora debe realizar, como mínimo, las diligencias establecidas en el procedimiento interno de la empresa y aquellas que siguen las directrices del Reglamento de Investigación del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (Decreto Nº 21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 26 de mayo de 2024). En el caso de denuncias inconsistentes, es decir, incoherentes o incompletas, se debe otorgar a la persona denunciante un plazo razonable para presentar los antecedentes adicionales que se requieran.

Además, el investigador debe asegurarse de que todas las partes sean escuchadas mediante entrevistas u otros mecanismos que permitan recopilar los antecedentes necesarios para fundamentar el caso. También es necesario tener en cuenta ciertos documentos, como el protocolo de prevención de acoso laboral y sexual, el reglamento interno de la empresa, contratos de trabajo, registros de asistencia y otros documentos relevantes, como los resultados del cuestionario de evaluación de ambientes laborales-salud mental (CEAL-SM) de la Superintendencia de Seguridad Social.

Todas las declaraciones y diligencias realizadas deben constar por escrito, ya sea en papel o formato electrónico, y las declaraciones deben estar firmadas en todas sus páginas por las personas que comparezcan.

Plazo de la investigación

La investigación debe finalizar dentro de los 30 días siguientes a la recepción de la denuncia, independientemente de si la investigación la lleva a cabo la empresa o se deriva a la Inspección del Trabajo (Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Decreto Nº 21, de 26 de mayo de 2024). Si la investigación es interna, el plazo comienza desde la recepción de la denuncia en la empresa (Dirección del Trabajo, Dictamen N.º 362/19, de 7 de junio de 2024).

Continuación del procedimiento en caso de otros tipos de acoso

Si durante la investigación se determina que los hechos no constituyen acoso sexual, pero sí otro tipo de acoso (como acoso laboral o sexista), el empleador o empleadora deberá continuar con el procedimiento y proponer las medidas y sanciones correspondientes, de acuerdo con lo constatado.

Obligación de enviar los resultados a la Inspección del Trabajo

Al finalizar la investigación interna, el empleador o empleadora deberá enviar el informe y las conclusiones a la Inspección del Trabajo en un plazo de 2 días. La Inspección del Trabajo tendrá a su vez un plazo de 30 días para pronunciarse. Si la Inspección no se pronuncia en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe de la empresa, especialmente para la adopción de medidas y sanciones sobre las personas afectadas (Código del Trabajo, artículo 211-C; Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 362/19, de 7 de junio de 2024).

Contenido del informe de investigación

El informe de la investigación debe incluir, como mínimo, los siguientes elementos (conforme al Decreto N.º 21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 26 de mayo de 2024):

Nombre, correo electrónico y RUT de la empresa.
Individualización de la persona denunciante y denunciada, con su correo electrónico y documento de identidad.
Identificación de la persona a cargo de la investigación, con su correo electrónico y documento de identidad.
Medidas de resguardo adoptadas y notificaciones realizadas.
Detalle de los antecedentes y entrevistas recabadas, respetando la confidencialidad.
Relación de los hechos denunciados, declaraciones y alegaciones.
Razonamientos coherentes que fundamenten las conclusiones sobre si los hechos constituyen o no acoso.
Propuesta de medidas correctivas y sanciones. En caso de despido sin indemnización por acoso laboral o sexual, se deben evaluar la gravedad de los hechos y aplicar las sanciones previstas en el reglamento interno.

Consecuencias de no investigar

Si el empleador o empleadora no recibe la denuncia o no inicia un procedimiento de investigación, se expone a:

Que la denuncia se presente directamente ante la Inspección del Trabajo.
Ser demandado por despido indirecto o por vulneración de derechos fundamentales, conforme a los artículos 171 y 485 del Código del Trabajo.
Si se acredita el acoso en estas instancias, el empleador o empleadora será responsable de pagar las indemnizaciones fijadas por el tribunal (Código del Trabajo, artículos 162, 163 y 489).

Procedimiento de la Inspección del Trabajo

Si la denuncia se realiza directamente ante la Inspección del Trabajo, esta debe notificar a la empresa dentro de 2 días hábiles para que adopte medidas de resguardo inmediatas. La notificación se entenderá realizada al tercer día hábil siguiente a la emisión del correo electrónico registrado o al sexto día hábil en caso de notificación por carta certificada. Estas medidas no pueden ser perjudiciales para la persona denunciante (Decreto N.º 21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 26 de mayo de 2024).

El informe de investigación debe ser notificado electrónicamente tanto al empleador como a la persona afectada y a la denunciada.

Procedimiento en caso de acoso cometido por terceros o subcontratistas

En caso de que la conducta denunciada sea cometida por terceros ajenos a la relación laboral o en el contexto de subcontratación, la empresa debe investigar los hechos conforme a las normativas aplicables al régimen de subcontratación, según el artículo 211-B bis del Código del Trabajo. El empleador principal siempre será responsable de llevar a cabo la investigación.