Sanciones Y Medidas Correctivas En Casos De Acoso Laboral

Sanciones y medidas correctivas en casos de acoso

Una vez finalizada la investigación interna y recibido el informe correspondiente, el empleador tiene la obligación de implementar las medidas correctivas o sanciones adecuadas en un plazo máximo de 15 días corridos. Este plazo comienza a contar desde que el empleador recibe la notificación del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo (según el Artículo 211-E del Código del Trabajo). Es importante que el empleador informe tanto a la persona denunciante como a la denunciada sobre las decisiones tomadas.

Si la Dirección del Trabajo no se pronuncia sobre el informe de investigación, el empleador deberá adoptar las medidas o sanciones recomendadas en el informe dentro de los 15 días corridos siguientes a la expiración de los 30 días desde el envío del informe a la Dirección del Trabajo.

Cuando la investigación es realizada por la Dirección del Trabajo, el empleador debe aplicar las medidas y sanciones dentro de los 15 días corridos siguientes a la notificación del pronunciamiento de dicha entidad.

Las conclusiones relacionadas con denuncias de violencia laboral deben incluir medidas correctivas específicas para abordar la causa de la denuncia. Es relevante destacar que el empleador no tiene la autoridad para sancionar a terceros involucrados en el caso (según Dictamen N° 362/19 de la Dirección del Trabajo, del 7 de junio de 2024).

Las medidas correctivas tienen el propósito de evitar la repetición de las conductas investigadas y prevenir futuras vulneraciones. Estas medidas pueden incluir ajustes al protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

¿A quiénes se pueden aplicar las medidas correctivas?

Las medidas correctivas pueden aplicarse tanto a las personas involucradas en la investigación como al resto de los trabajadores de la empresa. Estas medidas pueden incluir:

Refuerzo de la información y capacitación sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Proporcionar apoyo psicológico a los trabajadores que lo requieran.
Reiteración de la información sobre los canales de denuncia.
Implementación de otras medidas contempladas en el protocolo de prevención (según Decreto N° 21 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, del 26 de mayo de 2024).

¿Cuáles son las sanciones para la persona culpable de acoso sexual y laboral?

Las sanciones para el acoso laboral o sexual se determinan según el reglamento interno de la empresa. Estas sanciones pueden variar según la gravedad de los hechos y están reguladas por el Artículo 154, N° 10 y el Artículo 160, letras b) y f) del Código del Trabajo. Además, pueden aplicarse medidas correctivas adicionales si son necesarias para reparar integralmente las consecuencias del acoso (según Dictamen N° 362/19 de la Dirección del Trabajo).

¿Qué sucede si el empleador decide despedir a la persona denunciada?

Si el empleador opta por terminar la relación laboral, debe cumplir con el Artículo 162 del Código del Trabajo, especialmente en lo que respecta a comunicar el despido por escrito, especificando las causas y hechos que lo justifican (según Dictamen N° 362/19 de la Dirección del Trabajo).

¿Puede la trabajadora o trabajador despedido impugnar el despido?

Sí, el trabajador despedido por acoso laboral o sexual puede impugnar el despido ante el tribunal competente. Para ello, deberá presentar pruebas que desvirtuarían los hechos o antecedentes en los que se basa el despido (según Artículo 211-E, inciso cuarto del Código del Trabajo).

¿A quién corresponde acreditar los hechos imputados en caso de despido por acoso laboral o sexual?

Corresponde al empleador acreditar los hechos imputados en la carta de despido. La correcta consignación de estos hechos en la comunicación de despido es esencial, ya que tiene efectos legales importantes (según Dictamen N° 362/19 de la Dirección del Trabajo).

¿Qué ocurre si la empresa pierde el juicio por despido injustificado?

Si el tribunal competente acoge la demanda por despido injustificado, el empleador será condenado a:

Pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo correspondiente.
Pagar la indemnización por años de servicio.
Pagar un recargo legal del 80% sobre la indemnización por años de servicio (según Artículo 171 del Código del Trabajo).

¿Puede la empresa ser sancionada por acoso laboral o sexual?

Sí, la empresa puede ser sancionada administrativamente con multas que oscilan entre 1 y 60 UTM, dependiendo del tamaño de la empresa, por incumplimiento de las obligaciones legales (según Artículo 506 del Código del Trabajo).

¿Qué acciones judiciales se pueden ejercer contra la empresa?

Las acciones judiciales posibles incluyen:

Acción de tutela de derechos fundamentales (según Artículo 495 del Código del Trabajo).
Acción de despido indirecto (según Artículo 171 del Código del Trabajo).